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Consultoria

Noticia a Consulente que trabalhou para o Município (Professora) mediante contrato por prazo determinado; no entanto, o Município rompeu com o contrato antes do prazo estipulado. A Consulente pergunta quais são seus direitos, inclusive se faz jus ao período faltante, porquanto trata-se de contrato rompido sem justa causa e por iniciativa do Contratante?
A Trabalhadora laborou por 10 (dez) anos como Empregada Doméstica, em todo este período não foi feito recolhimento pela Empregadora junto ao INSS, apesar do registro na CTPS. Faço algumas perguntas, sendo todas necessária à solução da questão: A ação para reconhecimento deste vínculo para fins previdenciário deverá ser proposta na Justiça do Trabalho? No polo passivo serão acionados a ex Empregadora e o INSS? Mesmo não sendo o caso de se aposentar agora, pode-se promover a Ação para fins de lançamento do tempo de serviço? Há prescrição do direito de ação, visto já correrem mais de 2 anos do término do contrato de trabalho? Será necessário antes, fazer o requerimento administrativo ao INSS, ou pode-se acionar diretamente a Justiça do Trabalho? Com a sentença trabalhista procedente, entra-se com o pedido no INSS? E caso este se negue mesmo assim a computar o tempo, qual a medida, Justiça Federal?
O Empregador trata-se de um GRUPO ECONOMICO. O Consulente trabalhou em tres (3) Empresas do Grupo em localidades distintas (LINS-SP e COCALINO-MT). Cada empresa em que trabalhou, as empregadoras (CNPJ individualizado) procedeu a anotação da CTPS obreira. Demitido há 2 meses ainda não levantou o FGTS! Perguntas: 1- Foi correto este procedimento? 2 - Todas as empresas do grupo são responsáveis pelas obrigações trabalhistas? 3 - Os períodos são contínuos ou prevalece o período (entrada e saída) trabalhado em cada empresa? 4 - A transferencia implicou em mudança de domicílio com a anuencia do obreiro, não se sabendo se por necessidade de serviço ou não. Nessa hipótese faria jus o tranferido ao acrescimo de 25% sobre seu salário? 5 - Já decorreu dois (2) meses da rescisão (sem justa causa) e a Empresa ainda não forneceu a "CHAVE DE CONECTIVIDADE" para o levantamento do FGTS! O que fazer? Deve o trabalhador mover uma ação trabalhista contra a Empresa, responsabilizando todo o Grupo Empresarial (economico)? 6 - O consulente mora em Mato Grosso (Primavera do Leste) e trabalhou nestas duas localidades indicadas (GO e SP), sendo que os sócios proprietários são domiciliados em São Paulo. Nesse caso, qual é a competencia? Pode-se ajuizar a ação no local do domicílio do consulente? Grato. Pedro Alves da Costa Primavera do Leste-MT
Quais as atribuições do zelador? Posso adicionar uma cláusula, no contrato, informando que ele realizará trabalho de limpeza e portaria? Há possibilidade, neste caso, de ser aventada a possibilidade de desvio de função ou acúmulo de serviço? Quais os direitos desse trabalhador? Qual o horário a ser considerado na jornada de trabalho?
Quais os cuidados que deve-se observar para a contratação de empregados (garçons, cozinheiros e auxiliares) para atuação em restaurantes?
O dono da obra (ampliação residencial) contratou, não se sabe se verbal ou por escrito, um pedreiro/construtor, pessoa física, para a realização da obra, e este, por sua vez, ajustou, verbalmente, 4 (quatro) pessoas (pedreiros e serventes) para trabalhar na obra, não se sabendo, entretanto, se o contratado pelo dono da obra também trabalhou nesta ou os 4 (quatro) por ele contratado fizeram a obra sozinho. A obra foi finalizada. Todos (4) trabalharam até o fim. A questão é que a pessoa contratada pelo Dono, desapareceu e os que por ele foram chamados para trabalhar ou auxiliá-lo ficaram com saldo de serviço a receber. Perguntamos: 1- É possível responsabilizar o dono da obra para assumir a obrigação de pagar o saldo devedor? 2- Ambos podem ser responsabilizados de forma solidária ou, se não caber, quem seria responsável subsidiariamente? 3- Mesmo que um Réu possa se encontrar em lugar incerto e não sabido, cabe o rito sumaríssimo para notificar um pessoalmente e o outro por edital? 4- Aplica-se nesse caso o Artigo 455 da CLT?
O funcionário, gerente de estabelecimento, tem acertado que receberá um bônus de 30% sobre o lucro liquido da empresa. Essa bonificação integra salário? E incide sobre quais verbas rescisórias?
A empresa oferece o benefício “ Auxilio Educação”, com bolsas de: - Curso graduação/pós/MBA – Bolsa de 50% do valor da mensalidade - Curso Inglês – Bolsa fixa de R$ 150,00 Porém, o funcionário quando beneficiário, assina um termo onde tem uma cláusula que especifica o seguinte: "Ao efetuar a solicitação de subsídio educacional para os cursos técnicos, de graduação e pós-graduação o(a) funcionário(a) se compromete à permanecer integrado aos quadros funcionais da empresa, por mais 02 anos, após a conclusão de quaisquer dos cursos retrorreferidos, caso contrário deverá reembolsar 50% (cinquenta por cento) do valor total subsidiados pela empresa com seus estudos até o momento da rescisão contratual. Pergunta-se: - Legalmente pode-se efetuar esse desconto na rescisão?
Um pedreiro nos consultou informando que na jornada legal, embora não constou na CTPS, porém consta dos holerites, recebe o salário da Carteira mais produtividade (serviços de outros profissionais, como o de encanador) a preço determinado (Ex.: 18 reais o kit de instalação hidráulica de banheiros). Informa ainda que acidentou-se e só passou a receber do INSS 3 meses depois do afastamento porque a Empresa atrasou com o Requerimento (acidentou-se em Abril e só começou a receber no final de Julho), também em face do atraso da CAT, a qual só foi elaborada em Agosto. Afirma ainda que o benefício de auxílio doença só foi calculado sobre o salário da Carteira porque a produtividade não foi informada. Diante dos fatos, perguntamos: 1 - Essa produtividade deve ser anotada na CTPS (média salarial)? 2 - A produtividade integra o salário para todos os efeitos legais, inclusive para cálculo de auxílio doença? 3 - Faz jus a diferença do auxílio doença a ser reclamada da empresa em ação trabalhista? 4 - Considerando que houve fraude e que recebeu a produtividade de forma aleatória e mitigada, é cabível reclamar a diferença na justiça do trabalho?
Um cliente ligou-me queixando-se de que seu cartão alimentação foi suspenso. Mensalmente tinha disponível no cartão a importância de r$ 300,00 para gastar com alimento (supermercado, açougue, etc.), cujo crédito permaneceu durante o afastamento e recebimento de auxilio doença, e só agora, ao fazer compras foi surpreendido com o corte. Agiu corretamente a empresa? Tendo mantido a validade do cartão durante o período de afastamento e recebimento de auxílio doença, ainda em curso, por que só agora suspendeu sua validade? O beneficiário-empregado necessita desse valor como complementação, já que o benefício previdenciário é muito pouco!
Pode um borracheiro ser contrato apenas por comissão, tendo sua remuneração paga integramente com 50% da mão de obra trabalhada? Labora das 08 horas às 18 horas, sendo 03 vezes por semana ficando até as 19h30min e aos sábados das 08 horas às 14 horas. Também não faz horário de almoço e não obteve registro em CTPS. Como advogado dele, qual o melhor fundamento para utilizar na Reclamação Trabalhista? Obs.: Já temos 03 testemunhas que presenciaram os fatos e horários, pois conforme mencionado ele não tem registro, nem holerites, recebia em dinheiro.
Consta na CTPS obreira que o Contrato de Trabalho podia ser rescindido por qualquer das partes antes do término do prazo estabelecido, independente de aviso prévio indenizado, (não mediante pagamento de aviso prévio indenizado). Essa cláusula é válida? Tem eficácia jurídica? Não prejudica o empregado? Ocorre que o Empregado se desligou do contrato antes de seu término, e no entanto, a Empregadora, procedeu o desconto do aviso prévio indenizado? Agiu corretamente a Empresa, mesmo diante da cláusula acima estipulada?
Durante o período em que o funcionário tiver afastado por motivo de alistamento militar terá direito a ferias, décimo terceiro, FGTS e Previdência? Quais as obrigações trabalhistas da empresa com esse funcionário durante o período de suspensão do contrato?
Temos um funcionário que durante o período de contrato de experiência 45 dias, foi convocado para o alistamento militar. Assim gostaríamos de saber como será feito a interrupção do contrato de trabalho, uma vez que o mesmo encontra-se admitido sobre contrato de experiência.
Em um condomínio onde esta previsto em convenção coletiva a jornada de trabalho 12/36, posso admitir uma recepcionista para trabalhar na jornada 12/36, ou só poderá trabalhar nesse regime os funcionário admitidos como porteiros.
A legislação diz que o prazo máximo do contrato de experiência e 90 dias, porém gostaria de saber se esse contrato tem um prazo mínimo.
Quais são as profissões regulamentadas, atuais?
Quais as categorias atuais que são consideradas diferenciadas?
A empresa possui setores nos quais os empregados recebem percentual de insalubridade distintos, exemplo: setor de metalurgia (para qual é pago o percentual de 40%) e expedição (onde é pago o percentual de 20%). Ocorre que, esporadicamente e quando necessário, os trabalhadores do setor de expedição são deslocados para o setor de metalurgia, a fim de suprir a demanda da produção. Para este caso, como proceder o pagamento do adicional de insalubridade dos profissionais que recebem 20% (expedição) e que são remanejados para a metalurgia para lá laborarem em média 2 ou 3 dias por mês? Devemos remunerar com o percentual de 40% apenas os dias em que houver labor no setor de metalurgia? Ou devemos remunerar com o percentual de 40% durante todo o contrato de trabalho destes profissionais que serão (eventualmente) remanejados por um curto período?
Um empregado foi chamado a prestar o serviço militar, qual procedimento deve ser feito pela empresa?

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