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A boa-fé e a negociação coletiva

A boa-fé e a negociação coletiva


A recente decisão do Tribunal Regional de Trabalho da 15ª Região, em Campinas, interior de São Paulo, no caso da dispensa coletiva da Embraer, através da qual foram suspensas as demissões com a alegação de dificuldades financeiras, faz surgir o debate em torno da boa-fé na negociação coletiva e, acima de tudo, uma reflexão sobre os rumos do tema no país.

Segundo a decisão, a Embraer dispensou cerca de 20% de sua força de trabalho, alegando a empresa dificuldades econômicas decorrentes da crise financeira internacional. Não houve qualquer negociação prévia com os entes sindicais, apenas se soube da dispensa em massa quando ela estava efetivamente acontecendo.

A boa-fé na negociação coletiva implica o "dever de negociar" e, sobretudo, o "dever de informar". As partes envolvidas, patronal e laboral, têm o dever de participar de uma negociação, não implicando necessariamente uma obrigação de contratar. A intenção é evitar a pura e simples recusa de negociar ou manobras dilatórias e obstrutivas. O que se pretende com isso é uma promoção da negociação coletiva como forma de solucionar conflitos nas relações de trabalho, meio bastante eficaz, porquanto a solução é criada pelos próprios atores sociais e observa as peculiaridades do caso concreto.

No exemplo da Embraer, a empresa não procurou o sindicato laboral antes das dispensas para uma possível negociação envolvendo diminuição de jornada e salário com a manutenção dos postos de trabalho. Ao contrário, a Embraer escolheu o caminho mais fácil e mais doloroso (e até então o mais seguro) da dispensa coletiva.

O outro aspecto da boa-fé na negociação coletiva é o "dever de informar". O direito à informação é um direito fundamental reconhecido pela Constituição Federal (art. 5º, XIV). A Embraer deve informar aos entes sindicais a real situação econômico-financeira da empresa, para que se possa em cima desse dado real encontrar uma solução negociada para se evitar a dispensa em massa. Há mecanismos, como no Código do Trabalho de Portugal (art. 547), para o resguardo e o sigilo de certas informações da empresa, lembrando-se que alguns dados são de caráter obrigatório e inclusive são publicados para conhecimento do público.

Ao que parece, a Justiça trabalhista está atenta a essa mudança comportamental para a solução de conflitos coletivos, na qual se promove, com boa-fé, o diálogo, em vez de evitá-lo. Cada vez mais os próprios atores sociais, numa solução negociada, encontram a melhor resposta. A Emenda Constitucional 45/2004 já deu o primeiro passo para isso, extinguindo (ou diminuindo como pensam alguns) o poder normativo da Justiça do Trabalho, impondo o comum acordo para o ajuizamento de dissídios coletivos. Quer dizer, quem tem que achar a melhor solução são as partes e não mais o Estado.

Resta saber se os sindicatos, especialmente os laborais, estão preparados para essa nova atitude, que demanda maturidade e representatividade, quando ainda vestem camisas de cor e se alicerçam numa estrutura corporativista, ultrapassada e antidemocrática.

Eduardo Pragmácio Filho - Mestrando em direito do trabalho pela PUC-SP e sócio do escritório Furtado, Pragmácio Filho & Advogados Associados - pragmacio.filho@secrel.com.br

Atualizado em: 01/08/2009