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Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva no Direito do Trabalho

INTRODUÇÃO

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é de importante aplicabilidade no direito do trabalho, especialmente em defesa do trabalhador hipossufuciente. A partir do conteúdo exposto abaixo, demonstra-se as origens do instituto da inalterabilidade contratual lesiva abordando-se, necessariamente, o aspecto de proteção social que permeia o direito do trabalho. Ainda, expõem-se os principais dispositivos legais que servem de base para a materialização do princípio, as decisões recentes de nossos tribunais relativas ao tema e casos excepcionais em que se deixa de lado a aplicação do princípio, podendo haver a alteração prejudicial do contrato.                                                               

I. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: ORIGEM E EVOLUÇÃO

Princípio é uma proposição genérica que serve de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo lacunas e omissões legais e operando, ainda, como baliza orientadora na interpretação de um dispositivo pelo operador do Direito.

O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é originário do Direito Civil, tendo sido inspirado no princípio geral deste ramo do direito denominado inalterabilidade dos contratos. Trata-se da expressão “pacta sunt servanda”, de acordo com a qual os contratos devem ser rigorosamente observados e cumpridos, vez que fazem lei entre as partes.

Sílvio de Salvo Venosa , tratando o tema como “princípio da força obrigatória dos contratos”, afirma que “o acordo de vontades faz lei entre as partes, dicção que não pode ser tomada de forma peremptória, aliás, como tudo no direito”. Continua, expondo que desse princípio decorre o da intangibilidade do contrato, ninguém podendo alterar unilateralmente o seu conteúdo e tampouco podendo o juiz nele intervir, sendo esta a regra geral.

Acerca do tema, Silvio Rodrigues  argumenta que o princípio da força vinculante das convenções consagra a idéia de que “o contrato vai constituir uma espécie de lei privada entre as partes, adquirindo força vinculante igual a do preceito legislativo”.

Este princípio jurídico geral, encontrado sob o manto de diferentes denominações, como se pôde ver, já sofreu significativas atenuações, por meio da fórmula rebus sic stantibus, através da qual se permitiu a retificação de cláusulas do contrato ao longo de sua vigência, no caso de haver um posterior desequilíbrio contratual, grave e alheio à vontade das partes.

Temos, portanto, e como afirma Maurício Godinho Delgado , que o princípio da inalterabilidade contratual lesiva é oriundo da velha matriz civilista e adequou-se às especificidades do Direito do Trabalho, onde adquiriu força e dimensão próprias.

Ingressando no ramo justrabalhista, o princípio acima enunciado sofreu grandes adequações. Primeiramente, temos que o Direito do Trabalho sempre foi favorável a alterações benéficas aos obreiros, de maneira que, até mesmo, incentiva este tipo de alteração. Já, em relação a alterações desfavoráveis, a noção de inalterabilidade é muito rigorosa, sendo, em regra, tais alterações vedadas pela normatividade do direito laboral. Por fim, a atenuação da cláusula rebus sic stantibus do direito civil é geralmente rejeitada no direito do trabalho, tendo em vista que os riscos do empreendimento devem ser suportados pelo empregador, conforme de depreende da leitura do caput do artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Assim, moldado às especificidades justrabalhistas, o princípio da inalterabilidade contratual lesiva impede que ocorra qualquer tipo de mudança no contrato de trabalho que possa resultar em lesão ou prejuízo para o trabalhador.

Vólia Bomfim Cassar  esclarece que, no Direito do Trabalho, as partes podem pactuar cláusulas iguais ou melhores (para o empregado) que a lei, mas nunca contra a lei ou as normas coletivas vigentes, conforme redação do artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho.


II. O PAPEL DO PRINCÍPIO

A implementação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva é essencial para a manutenção do equilíbrio do pacto laborativo e efetivação jurídica da proteção especial ao trabalhador, afinal, as normas de direito trabalhista não são apenas para regular a relação de trabalho, mas também para cumprir o papel de proteção da parte hipossuficiente da relação laboral, qual seja, o trabalhador. Desse modo, tanto as normas quanto os princípios do direito do trabalho nascem com a finalidade principal de tutela do obreiro.

Tal proteção advém da posição de subordinação em que se encontra o trabalhador diante do tomador de serviços, com uma tendência de aceitação e submissão à vontade patronal que pode lhe ser extremamente prejudicial.

Decorre daí a importância da tutela ao trabalhador, ser que, diante do tomador de serviços, não tem a mesma possibilidade de dirigir a contratação, opinar sobre as cláusulas contratuais, ou mesmo questionar alguma delas, sob pena da possível perda do vínculo laboral, de modo que sua posição “fragilizada” frente à entidade patronal afeta a sua liberdade de consentimento.

Orlando Gomes e Elson Gottschalk  abordam esta noção de hipossuficiência ao afirmarem que “Subordinado como se encontra ao empregador, não está, o mais das vezes, em condições de manifestar livremente a sua vontade. Conseqüentemente, concordará muitas vezes com a alteração que interessa à outra parte, pelo justo temor do desemprego.”

Por isso, torna-se fundamental esta proteção jurídica ao trabalhador no pacto de trabalho, tendo em vista não serem inconstantes ou incomuns as situações observadas cotidianamente de supressão de benefícios anteriormente concedidos, a imposição de gravames, mesmo que indiretamente, o desmedido arbítrio do tomador e o uso irrestrito de seu poder diretivo.

A própria Constituição da República Federativa do Brasil revela expressamente o princípio da isonomia ou igualdade, expresso no bojo de seu artigo 5º e erigido à condição de cláusula pétrea por obra do poder constituinte originário de 1988, do qual se depreende que os iguais devem ser tratados de maneira igualitária, enquanto os desiguais devem receber tratamento desigual, na medida de suas desigualdades.

Assim, não sendo possível observar uma posição de igualdade entre o trabalhador e o tomador de serviços, nada mais justo que utilizar-se o princípio da inalterabilidade contratual lesiva em prol do trabalhador, parte subordinada e vulnerável no âmbito do contrato laboral.


III. REQUISITOS DA ALTERAÇÃO CONTRATUAL
 

A alteração do contrato de trabalho  é não apenas possível como até mesmo desejável em determinadas situações, uma vez que trata-se de um pacto de execução sucessiva estabelecido com o intuito de se protrair no tempo, de modo que sujeita-se a modificações, no interesse de ambos os pólos da relação, já que configura-se uma relação dinâmica e não estática.

Valentin Carrion  traça as seguintes considerações a respeito das limitações encontradas no âmbito das alterações do contrato de trabalho:

Do lado da empresa as mutações possíveis têm de permanecer entre dois limites: o de seu interesse, o ius variandi, e, frente a frente, o direito de resistência do empregado; que sejam respeitadas as cláusulas e vantagens estipuladas quando da contratação e todas as que, mesmo não contratadas, lhe tenham sido concedidas tácita ou expressamente, tenham ou não valor econômico, e mesmo quando personalíssimas.

Passemos, após estas breves considerações, a verificar a seguir os requisitos essenciais da alteração contratual lícita.


1. AUSÊNCIA DE PREJUÍZOS AO TRABALHADOR

O artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho apresenta como exigência para a alteração lícita do contrato a ausência de prejuízo, direto ou indireto, ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Desse modo, no direito brasileiro, a lei impõe um limite rígido ao exercício do ius variandi, uma vez que, mesmo com o aceite do empregado, não será lícita a alteração contratual que lhe causar prejuízos, mesmo que indiretamente. A alteração prejudicial do contrato de trabalho não é, em regra, apenas ilícita, mas nula de pleno direito, nos termos do artigo 9º do texto consolidado, que versa que “São nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
Alice Monteiro de Barros , sobre a impossibilidade da ocorrência de prejuízos ao obreiro, informa que:


Prevalece [...] o resguardo do interesse obreiro ante o patronal, situando-se, em segundo plano, até mesmo o ato volitivo do empregado, cujo assentimento a uma alteração contratual que lhe é danosa nenhum efeito logra produzir. Emerge aí, com toda ênfase, o caráter tutelar da lei trabalhista.


2. MÚTUO CONSENTIMENTO


Outro requisito essencial para a ocorrência lícita de alteração das cláusulas do pacto laboral é o consentimento de ambas as partes integrantes da relação sendo, por isso, admitida a alteração unilateral estritamente em casos excepcionais.

O já mencionado caput do artigo 468 da CLT  também traz este requisito, ao dispor que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento.

A respeito do requisito consentimento, Sílvio Venosa  aduz que muito antes de ser exclusivamente um elemento do negócio jurídico, é questão antecedente, é um pressuposto do próprio contrato, que ora interferirá em sua validade, ora em sua eficácia, quando não na sua própria existência, se a vontade não houver sequer existido. Tratando o autor deste elemento nos contratos em geral, vê-se que perfeitamente aplicável ao contrato de trabalho.


IV. EXCEÇÕES À INALTERABILIDADE CONTRATUAL IN PEJUS

O ordenamento jurídico trabalhista permite a ocorrência de alteração prejudicial do contrato de trabalho em algumas situações pontualmente previstas na norma positiva. Passemos, abaixo, a explicitar as principais hipóteses  que excepcionam o princípio objeto do presente estudo.


1. ARTIGO 468, PARÁGRAFO ÚNICO DA CLT

O artigo 468, parágrafo único da CLT possibilita a reversão do empregado de confiança ao cargo efetivo que ocupava anteriormente, caso em que perderá a gratificação correspondente à função, desde que respeitada a restrição da Súmula 372 do TST, que dispõe, em seu inciso I, que “Percebida a gratificação de função por dez anos ou mais pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira”.

Neste diapasão, ocupando o empregado cargo de confiança e recebendo a gratificação correspondente por menos de dez anos, está o tomador de serviços autorizado a revertê-lo ao cargo anterior retirando, unilateralmente e sem a possibilidade de resistência do obreiro, a gratificação de função.


2. EXERCÍCIO DO IUS VARIANDI PELO EMPREGADOR

O ius variandi do empregador representa uma exceção ao princípio, já que em decorrência de correr o risco do empreendimento, o empregador, no exercício de seu poder diretivo, pode variar algumas cláusulas contratuais de acordo com a situação econômica e os interesses empresariais. Exemplos: alterações unilaterais no horário de trabalho (sem aumento da quantidade de horas ou mudança de turno diurno para o noturno, conforme redação da Súmula 265 do Tribunal Superior do Trabalho ); alteração na nomenclatura do cargo, que não cause prejuízo; modificação do local da prestação de serviços, observando-se os limites impostos pelo artigo 469 da CLT; dentre outros.

Ressalte-se que a hipótese trata de modificações corriqueiras, incapazes de alterarem substancialmente o contrato de trabalho, tendo o cunho de organização objetiva do empreendimento.


3. REBAIXAMENTO EM CASO DE READAPTAÇÃO

É possível a alteração consubstanciada no rebaixamento do empregado nos casos em que a Previdência Social recomenda a sua readaptação, desde que esta alteração in pejus não importe em redução do salário. É o que se extrai da leitura dos artigos 475 c/c 461, parágrafo 4º da CLT. Trata-se, portanto, de empregado que adquiriu deficiência física ou mental supervenientemente à sua contratação.

Maurício Godinho Delgado  lembra que tal empregado não poderá servir de paradigma em pleitos de equiparação salarial na correspondente empresa (conforme versa o parágrafo 4º do mencionado artigo 461 da CLT).


4. TÉRMINO DA VIGÊNCIA DE SENTENÇA NORMATIVA

Os benefícios normativos devem ser mantidos tão somente no decorrer da vigência da norma coletiva, tendo em vista que as condições de trabalho criadas obrigam enquanto vigentes, de modo que o empregador pode suprimi-las após o seu término, exceto se houver norma posterior mantenedora da vantagem, nos termos da Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho.

5. TRANSFERÊNCIA UNILATERAL

A legislação trabalhista admite a transferência unilateral do obreiro quando o mesmo exerce cargo de confiança, ou no caso de seu contrato conter cláusula explícita ou implícita de transferibilidade quando esta decorra de real necessidade de serviço (parágrafo 1º do artigo 469 da CLT) ou, ainda, de qualquer empregado na hipótese de fechamento do estabelecimento (parágrafo 2º do mesmo dispositivo). No entanto, a regra é sempre a transferência bilateral, de acordo com o caput do artigo 469 consolidado.


6. FLEXIBILIZAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS

Ainda é possível excepcionar o princípio da inalterabilidade contratual lesiva com a recente onda de flexibilização dos direitos trabalhistas. A esse respeito, Vólia Bomfim Cassar afirma o que segue: “As reduções ou alterações prejudiciais ao empregado, quando autorizadas por norma coletiva e desde que a empresa esteja atravessando dificuldades econômicas que coloque em risco a sua existência, são válidas.”
 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk  exemplificam a hipótese com a redução do salário com base em norma coletiva (artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal), dizendo que o empregado não pode acionar a regra de proteção da inalterabilidade do contrato em seu favor nesse caso, e da mesma forma para outros aspectos do conteúdo do contrato afetados pelo fenômeno da flexibilização, como no caso da redução negociada da jornada.


V – O POSICIONAMENTO JURISPRUDENCIAL


Decisões recentes dos tribunais têm demonstrado a efetiva aplicabilidade do princípio em tela, como é o caso do RR-81.625/2003-900-04-00.7, em que o Município de Gravataí, no Rio Grande do Sul alterou unilateralmente a carga horária do contrato de trabalho de seu empregado, sem consultá-lo, tendo sido, em razão disso, condenado ao pagamento de horas extras. A condenação foi imposta pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. O ministro Aloysio Corrêa da Veiga votou no sentido de restabelecer a sentença de primeiro grau, afirmando que “A alteração unilateral, sob o prisma de prestigiar o princípio da legalidade – porque a jornada praticada era inferior à contratada – não legitima a alteração realizada.”  Corrêa da Veiga acrescentou que a jornada reduzida, praticada por 12 anos, agregou-se ao contrato de trabalho e não poderia ser alterada.

Abaixo, podemos observar a ementa do acórdão referido, extraída do sítio do Tribunal Superior do Trabalho:

RECURSO DE REVISTA. HORÁRIO DE TRABALHO. ALTERAÇÃO UNILATERAL. IMPOSSIB I LIDADE. ART. 468 DA CLT. O art. 468 da CLT estabelece que a alteração de condições do contrato individual de trabalho pressupõe a satisfação de dois requisitos, sob pena de nulidade: (i) que a mudança contratual não resulte direta ou indiretamente em prejuízo ao empregado e (ii) o mútuo consentimento. Na hipótese, constata-se que a alteração unilateral do horário de trabalho do Autor, sob o prisma de prestigiar o princípio da legalidade, porque a jornada era inferior à contratada, não legitima a alteração realizada, eis que o ente público se equipara ao empregador comum, para fins de cumprimento dos direitos originários do contrato de trabalho. A jornada contratual, que por doze anos foi reduzida, agregou ao contrato de trabalho, e não pode ser alterada, sob pena de ofensa ao art. 468 da CLT. Recurso de revista conhecido e provido. (RR-81.625/2003-900-04-00.7. Relator: Ministro Aloysio Corrêa da Veiga. Publicação: DJ - 13/06/2008). (grifo nosso)

Outro caso interessante de aplicação do princípio deu-se em decisão proferida em grau de recurso ordinário  pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, em que se reformou a sentença para acolher o pedido de manutenção do pagamento em dinheiro do vale-transporte, tendo em vista que a alteração da forma de pagamento da parcela havia acarretado prejuízo aos empregados. Baseia-se a decisão no fato de que o empregador que opta pelo pagamento em dinheiro de quantia destinada ao transporte de seus empregados, sem autorização de norma coletiva, institui condição mais benéfica, que se incorpora ao contrato de trabalho, não mais podendo ser alterada em prejuízo dos trabalhadores.

Por fim, insta salientar que há uma tendência de atenuação do princípio em sua aplicação, tendo em vista a evolução das relações do trabalho, que acarretam a necessidade de maior dinamismo nas mudanças das atividades empresariais. Assim, as cortes trabalhistas brasileiras, gradativamente, estão relativizando a aplicação literal do disposto no art. 468 do texto consolidado para enfrentar cada questão à luz das respectivas peculiaridades envolvidas.

Isto vem ocorrendo, doutrinária e jurisprudencialmente, em virtude da flexibilização no direito do trabalho e da atenuação da força imperativa do artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho, com o intuito de se preservar o desempenho do estabelecimento empresarial no mercado de trabalho atual. Frise-se, como exemplo, os casos de redução de algumas vantagens trabalhistas dos obreiros por meio de negociação coletiva previstos na Constituição da República. Nesse caso, trata-se de modificação contratual prejudicial e temporária, no entanto, não unilateral propriamente, pois advinda de uma negociação.                                                       

CONCLUSÃO

Diante de todo o exposto, vê-se a imprescindibilidade da aplicação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao caso concreto com a finalidade da manutenção de um vínculo trabalhista equilibrado e equitativo.

O nosso ordenamento jurídico resguarda a aplicação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva como uma das formas de manutenção da justiça no ramo do direito do trabalho, trazendo não apenas dispositivos legais que embasam o referido princípio, como proferindo decisões, por meio dos tribunais brasileiros, que demonstram o efetivo respeito a seus ditames e a grande importância da proibição da alteração do pacto laboral causadora de prejuízos ao trabalhador brasileiro.

Embora possa haver uma leve atenuação da aplicação do princípio pelas cortes trabalhistas brasileiras em razão da instabilidade econômica por que passamos recentemente, o que influi necessariamente no mercado de trabalho, a flexibilização neste caso, por meio de negociação coletiva, torna-se positiva (desde que respeitados os limites legais, de modo a não ser utilizada de forma desvirtuada), tendo em vista a finalidade de proteger a manutenção do vínculo de trabalho.

O que realmente importa é que o ordenamento resguarde a materialização da inalterabilidade contratual in pejus, mesmo que tal materialização ocorra adequando-se à realidade de cada momento social e econômico, atendendo-se sempre à razoabilidade e proporcionalidade na sua aplicação.

Neste sentido, temos no princípio da inalterabilidade contratual in pejus um grande instrumento de proteção aos direitos do trabalhador e de concretização de um efetivo equilíbrio no campo fático das relações trabalhistas em nosso país, no que toca aos contratos de trabalho e às partes nele envolvidas.


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* Ana Paula de Moura Telles - Advogada. Pós-graduada em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pela Universidade Gama Filho.

Atualizado em: 30/08/2010