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Justa Causa – Condenação Criminal

Continuando com nossa série de matérias sobre a Justa Causa, nesta semana estou tratando sobre a alínea “d” do Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, que versa sobre a Justa Causa pela Condenação Criminal do Empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Novamente nos deparamos com um tema de simples entendimento, onde não são requeridas grandes reflexões sobre o assunto, para obter a compreensão que o legislador determinou de maneira clara e objetiva.

A condenação criminal, como todos bem sabem, é o cumprimento de uma pena, na qual é determinada pelo órgão competente, àquele que cometeu um ilícito tipificado pelo Código Penal, ou seja, é a determinação de um juiz a qualquer pessoa que tenha cometido um crime ou contravenção penal que cumpra a pena outorgada pelo juízo.

Nas relações de emprego, entre empregador e empregado, em alguns momentos nos defrontamos com esse problema, na qual o empregado comete um ilícito previsto no Código Penal e com isso acaba prejudicando toda a relação existente anteriormente, mais objetivamente a confiança do empregador, apesar de nem sempre poder aplicar a Justa Causa, é inegável que a confiança antes depositada, simplesmente se esvai com a ocorrência do fato.

Para se configurar a Justa Causa é necessário que a condenação criminal seja transitada em julgado, ou seja, é a ocasião em que o Estado recolhe sobre sua custódia a pessoa do infrator; é o momento em que a prisão é realizada de maneira a não ser mais possível recursos apelatórios.

Segundo o artigo 5, inciso LVII da Constituição Federal “ninguém será considerado culpado até o transito em julgado de sentença penal condenatória”, portanto até o transito em julgado da decisão não há culpa, presume-se a inocência do réu.

Vamos analisar a seguinte hipótese: o empregado que comete um roubo à mão armada em estabelecimento, e vindo a ser preso pela Polícia Militar é encaminhado a Cadeia Pública. O Promotor de Justiça da Comarca, o indicia, e este continua preso. O Juiz de Direito da Comarca o condena a prisão e o recolhe a penitenciária, onde ainda cabe recurso ao Supremo Tribunal de Justiça. O STJ entende que o réu e culpado e confirma a sua condenação, realizando assim o tramite em julgado do qual não cabe mais recurso apelatório que verse sobre a culpa do réu.

Nesse exemplo o empregador somente poderá promover a Justa Causa por Condenação Criminal, ao final do tramite em julgado, em qualquer momento anterior a esse o empregador não o poderá fazê-lo, sob pena do ato, ser considerado inválido.

Atente que a Justa Causa somente pode ser aplicada, depois que o empregado é condenado criminalmente à pena privativa de liberdade; entretanto na ocorrência do “sursis”, não poderá o empregador proceder com a dispensa de seu empregado por Justa Causa, mas o poderá dispensá-lo Sem Justa Causa, garantindo assim ao empregado todos os direitos previstos em lei.

Para facilitar o entendimento, basta citar o exemplo de um empregado que, envolvido em uma questão criminal, sofre contra si um processo-crime movido pelo Promotor de Justiça da Comarca. O Juiz de Direito, entendendo e considerando os bons antecedentes do réu, sus¬pen¬de a execução da pena (“Sursis” - “Suspensão Condicional da Pena”).

Veja que o empregado realmente cometeu o crime, porém não foi recolhido à prisão, continuando assim em liberdade. Logo, não poderá ser o empregado despedido por Justa Causa pelo empregador.

Vejamos o entendimento da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região:

EMENTA: 201/97 - PRISÃO E POSTERIOR CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO -     A mera prisão do empregado não resolve o contrato de trabalho, que fica suspenso, por impossibilidade de sua execução. Advindo condenação em pena privativa de liberdade, sem sursis, por decisão final do juízo criminal, tal fato acarreta ipso iure à dissolução do pacto por justa causa. (TRT 15 ª R - Proc. 6688/98 - Ac. 13418/99 - 4ª T - Rel. Juiz Flávio Allegretti de Campos Cooper - DOESP 2.08.2000).

Atente bem ao claro entendimento jurisprudencial, que sabiamente permite ao empregador somente proceder a Justa Causa, após a condenação criminal privativa de liberdade, sem a ocorrência do sursis.

Lembre-se em qualquer despedida por Justa Causa é necessário sempre à comprovação inconteste da Falta Grave, no caso em questão é necessário um cópia da condenação criminal transitada em julgado.

Na próxima semana trataremos da alínea “e” do Artigo 482 da CLT que se refere à desídia no desempenho das respectivas funções.

* Antenor Pelegrino Filho é Diretor do Portal Nacional de Direito do Trabalho

Atualizado em: 26/01/2011