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O excessivo número de litígios trabalhistas no país

Estatísticas divulgadas pelo Tribunal Superior do Trabalho mostram que os órgãos da Justiça do Trabalho, de primeira e segunda instância, receberam 2.995.979 novas demandas judiciais no ano de 2016. Se considerados apenas os processos iniciados nas Varas do Trabalho, onde estão concentrados os conflitos individuais entre empregado e empregador, nota-se um acréscimo de cerca de 100 mil ações - em 2015 foram distribuídas 2.659.007, enquanto que no ano passado, 2.756.214.

Embora pareça insignificante, esse crescimento se mantém estável ano a ano, o que faz o país se isolar cada vez mais como líder mundial em ações trabalhistas. Os Estados Unidos ocupam o segundo lugar no ranking, seguidos de perto pela França. Enquanto no Brasil são quase 3 milhões de processos, os norte-americanos registram cerca de 75 mil novos casos ao ano e os franceses, 70 mil. Somados os números brasileiros de 2016 com as médias históricas de EUA e França, 95,17% dos litígios trabalhistas estão concentrados nas cortes nacionais.

A situação causa prejuízos    que vão desde os estruturais, como o custo de manutenção de um ramo da Justiça de imensas proporções, à falta de atratividade para investidores estrangeiros, que veem com desconfiança a viabilidade da instalação de seus negócios no país. Portanto, é necessário avaliar as razões para os números de litigiosidades serem tão elevados.

As estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho mostram um número muito elevado de processos solucionados via conciliação. Em todo o território nacional, o percentual de conciliação absoluto em 2016 foi de 38,8%. Nos Estados do Paraná, Santa Catarina e Alagoas, por exemplo, o índice ficou próximo de 50% (48%, 47,5% e 45,9%, respectivamente). Fica claro que grande parte das questões submetidas ao judiciário trabalhista poderia ser solucionada em outras esferas, se empregados e empregadores tivessem opções eficazes para composição.

A legislação buscou criar ferramentas para isso, como as Comissões de Conciliação Prévia, inseridas na CLT através do artigo 625-D. Esse dispositivo impunha a tentativa de conciliação na respectiva comissão antes do ajuizamento da reclamatória trabalhista. Embora o objetivo fosse nobre, pouco tempo levou para que as CCPs perdessem força e fossem praticamente abandonadas por empregados e empregadores. Isso porque eram criadas e mantidas pelos sindicatos, que impunham taxas de manutenção elevadas a serem cobradas sobre os valores dos acordos. Além disso, também eram acrescidos todos os tributos incidentes sobre as verbas pagas. Assim, para o empregador, era inviável firmar um acordo nesta esfera, sendo menos onerosa a via judicial.

Outro problema consistiu nas decisões da própria Justiça do Trabalho. Embora o texto legal fosse taxativo ao definir que o acordo na CCP proporcionasse total quitação do contrato de trabalho, muitos juízes proferiram decisões anulando acordos feitos na esfera sindical. A principal justificativa era que o trabalhador desempregado, por estar em dificuldades, ao levar suas demandas à CCP, acabava aceitando acordos que lhe suprimiam direitos. Para retirar em definitivo a viabilidade dos acordos na CCP, o STF declarou inconstitucional a imposição da obrigatoriedade de propositura de ação perante à CCP, por entender que esta viola o princípio do livre acesso à Justiça.

A redução do número de reclamatórias trabalhistas não dependerá apenas da reforma trabalhista. Aos empregadores cabe "olhar para dentro" e buscar adequar a gestão do negócio à legislação vigente, para amenizar os impactos e reduzir o passivo. Essa adequação requer, necessariamente, investimentos na estrutura interna. Além de rígida, a legislação trabalhista é bastante ampla e complexa.

Investimentos internos são fundamentais. Esta mudança pode começar pela área de recursos humanos. Essa área, via de regra, é parte de uma estrutura mínima das empresas, focada em cumprir "tarefas do cotidiano". Difere da área de recursos humanos, a qual se dedica a outras questões como a definição de perfis profissionais, estudos de produtividade, qualificação de trabalhadores, comunicação, entre outras questões que fogem do dia a dia. Empresas que possuem esse departamento estruturado estão invariavelmente sujeitas a um número menor de litígios judiciais. Além de analisar riscos de forma continuada, elas conseguem visualizar melhorias e prevenir, em tempo, eventuais passivos, evitando a judicialização de conflitos. Também a atuação preventiva de uma área jurídica tende a ser mais eficaz e muito menos onerosa para as empresas.

A falta de reservas financeiras para períodos de dificuldades em uma economia instável pode desencadear problemas de diversas naturezas e magnitudes. Se a questão não for vista assim, nos momentos de dificuldade e de demissões é que serão descobertas as fragilidades na gestão. Na prática, a questão é optar entre investir em prevenção e se estruturar para reduzir o número de reclamatórias ou, se estruturar para adequar a sua gestão a uma rotina de convivência com desgastantes execuções trabalhistas.

* Joaquim Rolim Ferraz e Rafael Augusto Salomão são, respectivamente, sócio e coordenador de contenciosos do escritório Juveniz JR, Rolim Ferraz Advogados.

Atualizado em: 02/10/2017